1.1 Latar Belakang
PT. Kimia Farma (Persero). Tbk.
Merupakan sebuah perusahaan pelayanan kesehatan yang terintegrasi, bergerak
dari hulu ke hilir, yaitu : industri, marketing, distribusi, ritel,
laboratorium klinik dan klinik kesehatan. Sebagai perusahaan publik sekaligus
BUMN, Kimia Farma berkomitment penuh untuk melaksanakan tata kelola perusahaan
yang baik sebagai suatu kebutuhan sekaligus kewajiban sebagaimana diamanatkan
Undang-undang No. 19/2003 tentang BUMN.
Dengan dukungan kuat Riset dan
Pengembangan, segmen usaha yang dikelola oleh
perusahaan induk ini memproduksi obat jadi dan obat tradisional, yodium,
kina dan produk-produk turunannya, serta minyak nabati. Lima fasilitas produksi
yang tersebar di kota-kota besar di Indonesia merupakan tulang punggung dari
segmen industri, dimana kelimanya telah mendapat sertifikat Cara Pembuatan Obat
yang Baik (CPOB) dan sertifikat ISO 9001, ISO 9002 dan ISO 14001 dari institusi
luar negeri. (Llyod's, SGS, TUV).
Hasil produksi yang di buat oleh
Pabrik Farmasi perusahaan baik produk obat-obat kimia, Formulasi dan herbal,
dibagi dalam 6 (enam) lini produksi yaitu etikal, obat bebas, generik,
narkotika, lisensi dan bahan baku. Hampir semua kelas terapi diakomodasi oleh
produk perusahaan yang terdiri lebih dari 260 item produk dan dipasarkan
keseluruh IndonesPT. Kimia Farma (Persero). Tbk. Merupakan sebuah perusahaan
pelayanan kesehatan yang terintegrasi, bergerak dari hulu ke hilir, yaitu :
industri, marketing, distribusi, ritel, laboratorium klinik dan klinik
kesehatan. Sebagai perusahaan publik sekaligus BUMN, Kimia Farma berkomitment
penuh untuk melaksanakan tata kelola perusahaan yang baik sebagai suatu
kebutuhan sekaligus kewajiban sebagaimana diamanatkan Undang-undang No. 19/2003
tentang BUMN.
Dengan dukungan kuat Riset dan
Pengembangan, segmen usaha yang dikelola oleh
perusahaan induk ini memproduksi obat jadi dan obat tradisional, yodium,
kina dan produk-produk turunannya, serta minyak nabati. Lima fasilitas produksi
yang tersebar di kota-kota besar di Indonesia merupakan tulang punggung dari
segmen industri, dimana kelimanya telah mendapat sertifikat Cara Pembuatan Obat
yang Baik (CPOB) dan sertifikat ISO 9001, ISO 9002 dan ISO 14001 dari institusi
luar negeri. (Llyod's, SGS, TUV).
Hasil produksi yang di buat oleh
Pabrik Farmasi perusahaan baik produk obat-obat kimia, Formulasi dan herbal,
dibagi dalam 6 (enam) lini produksi yaitu etikal, obat bebas, generik,
narkotika, lisensi dan bahan baku. Hampir semua kelas terapi diakomodasi oleh
produk perusahaan yang terdiri lebih dari 260 item produk dan dipasarkan
keseluruh Indonesia serta di ekspor ke beberapa negara melalui jaringan
distribusi perseroan atau yang memiliki perjanjian dengan perseroan. Sebagai
bagian dari tanggung jawab sosialnya Kimia Farma berkomitmen untuk memastikan
pasokan obat generik yang tetap ke pasar dalam negeri sesuai dengan misi perusahaan.ia
serta di ekspor ke beberapa negara melalui jaringan distribusi perseroan atau
yang memiliki perjanjian dengan perseroan. Sebagai bagian dari tanggung jawab
sosialnya Kimia Farma berkomitmen untuk memastikan pasokan obat generik yang
tetap ke pasar dalam negeri sesuai dengan misi perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
1.
Apa pengertian MSDM?
2.
Bagaimana sejarah PT. Kimia Farma Tbk?
3.
Bagaimana proses
MSDM PT. Kimia Farma Tbk?
1.3 Tujuan
1.
Mengetahui apa itu MSDM, sejarah dan proses MSDM
PT. Kimia Farma Tbk
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian MSDM
Manajemen sumber daya manusia,
disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien
dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan
(goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin -
dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.[butuh rujukan] Kajian MSDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain.
Unsur utama MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia
juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
2.2 Sejarah PT. Kimia Farma Tbk
Kimia Farma adalah perusahaan
industri farmasi pertama di Indonesia yang didirikan oleh Pemerintah Hindia
Belanda tahun 1817. Nama perusahaan ini pada awalnya adalah NV Chemicalien
Handle Rathkamp & Co. Berdasarkan kebijaksanaan nasionalisasi atas eks
perusahaan Belanda di masa awal kemerdekaan, pada tahun 1958, Pemerintah
Republik Indonesia melakukan peleburan sejumlah perusahaan farmasi menjadi PNF
(Perusahaan Negara Farmasi) Bhinneka Kimia Farma. Kemudian pada tanggal 16
Agustus 1971, bentuk badan hukum PNF diubah menjadi Perseroan Terbatas,
sehingga nama perusahaan berubah menjadi PT Kimia Farma (Persero).
Pada tanggal 4 Juli 2001, PT
Kimia Farma (Persero) kembali mengubah statusnya menjadi perusahaan publik, PT
Kimia Farma (Persero) Tbk, dalam penulisan berikutnya disebut Perseroan.
Bersamaan dengan perubahan tersebut, Perseroan telah dicatatkan pada Bursa Efek
Jakarta dan Bursa Efek Surabaya (sekarang kedua bursa telah merger dan kini
bernama Bursa Efek Indonesia). Berbekal pengalaman selama puluhan tahun,
Perseroan telah berkembang menjadi perusahaan dengan pelayanan kesehatan
terintegrasi di Indonesia. Perseroan kian diperhitungkan kiprahnya dalam
pengembangan dan pembangunan bangsa, khususnya pembangunan kesehatan masyarakat
Indonesia.
ANALISA SWOT
Metode analisis SWOT digunakan
untuk mengetahui situasi terkini mengenai Kekuatan (Strength) dan Kelemahan
(Weakness) terhadap pesaing bisnis, Peluang pasar (Oportunity), serta Ancaman
(Threat) yang dihadapi. Analisis ini berdasarkan atas pemahaman bagaimana
membantu organisasi untuk memaksimalkan kekuatan kompetitif dan meminimalkan
kelemahan yang dimiliki sehingga dapat membuka peluang serta mengatasi ancaman
dari para pesaing bisnis.
Strenght (Kekuatan)
1.
Kimia Farma sudah dikenal seluruh Indonesia
sebagai pemasok obat-obatan yang ternama
2.
Dengan menjadi bagian dari BUMN Kimia Farma
sudah memegang erat kepercayaan masyarakat
Weakness (Kelemahan)
1.
Produk yang ditawarkan diberbagai cabang Kimia
Farma tidaklah lengkap
2.
Harga yang masih menjadi masalah bagi kalangan
menengah kebawah
Opportunity (Peluang)
1.
Kimia Farma bisa menjadi pemasok obat-obatan dan kosmetik langganan masyarakat dengan menjadi bagian dari BUMN
2.
Obat-obatan yang diproduksi sendiri lalu
dipasaran ke pasar internasional bisa menjadi sumber pemasukan Negara
Threat (Ancaman)
1.
Begitu banyak toko obat maupun kosmetik dengan
produk berkualitas dan harga terjangkau yang bisa membuat Kimia Farma tergeser
2. Kimia Farma tidak melakukan pemasaran yang gencar sehingga masyarakat tidak bisa memahami konsep Kimia Farma
INOVASI
dapat diartikan sebagai proses atau
hasil pengembangan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman untuk menciptakan
atau memperbaiki produk (barang atau jasa).
1.
Melakukan promosi yang bisa mengundang ketertarikan masyarakat baik dalam produk obat-obatan ataupun kosmetik
2.
Memperbanyak persedian barang maupun produk agar masyarakat bisa berbelanja kebutuhan obat-obatan dan kosmetik dalam satu ruang
lingkup Kimia Farma
2.3
Proses MSDM PT. Kimia Farma Tbk
1.
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja Preparation and selection
a.
Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan
perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya.
1.
Perencanaan Kebutuhan SDM
2. Disamping pemasaran, pengelolaan SDM paling
penting karena SDM merupakan tulang punggung
atau motor penggerak dalam menjalankan roda kegiatan operasional bank
3.
Kemampuan yang telah dimiliki karyawan harus
terus diasah secara terus menerus melalui pengalaman kerja dan pengembangan
karyawan
4.
Dalam melakukan rekruitmen SDM tidak boleh
dilakukan secara sembarangan; disamping jumlah tenaga yang dibutuhkan juga
kualifikasi yang dipersyaratkan
5.
Kualitas SDM harus selalu ditingkatkan melalui
pelatihan dan pemberian kompensasi yang adil termasuk berbagai fasilitas
kesejahteraan karyawan
6.
Manajemen SDM merupakan kegiatan pengelolaan SDM
melalui kegiatan analisa jabatan,
perencanaan tenaga kerja, rekruitmen, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi, pemberian kompensasi
sampai dengan pemutusan hubungan kerja
b.
Rekrutmen
tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang
ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi
pekerjaan / job specification.
Dalam pemilihan SDM yang
dijadikan sarana rekruitmen adalah
1.
Memilih tenaga kerja melalui surat lamaran yang
masuk
2.
Melalui karyawan yang sudah bekerja di bank
3.
Melalui lembaga pendidikan
4.
Melalui iklan
c.
Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu
proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah
memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara
kerja.
Tahap seleksi
1.
Seleksi administratif
2.
Wawancara pertama
3.
Ujian tertulis
4.
Wawancara kedua
5.
Medical Test
6.
Wawancara dengan atasan langsung
7.
Keputusan diterima atau ditolak
2.
Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development
and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada
organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang
ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
Presentasi dan
Simulasi
1.
Teknik presentasi dilakukan dengan model :
a.
Perkuliahan
b.
Presentasi Video
c.
Konferensi
2.
Metode Simulasi dilakukan dengan cara :
a.
Studi kasus, dengan cara mengeidentifikasi
masalah, memilih alternatif penyelesaian dan pengambilan keputusan
b.
Role Playing
c.
Business games
d.
Latihan di laboratorium untuk pekerjaan tertentu
e.
Training yang dilakukan dengan pelatih khusus
3. Pelatihan juga diberikan kepada karyawan lama
dalam rangka penyegaran dan untuk meningkatkan kemampuannya dalam rangka
pengembangan karir dan penentuan kompensasi yang bersangkutan
4.
Program pengembangan karir dapat dilakukan
melalui :
1.
Pendidikan melalui paket khusus yang diberikan
oleh lembaga pendidikan yang berpengalaman dibidangnya, misalnya pendidikan
komputer, akuntansi, bahasa asing, marketing
2.
Mutasi antar bagian, memberikan pengalaman kerja
yang baru dan menghindari kejenuhan pekerjaan. Mutasi dapat juga terjadi karena
pegawai lalai atau tidak mampu melakukan tugas dengan sempurna
3.
Promosi, dengan cara memindahkan karyawan keposisi
yang lebih tinggi. Dengan cara ini karyawan merasa dihargai kemampuan dan
loyalitas yang telah diberikan pada bank dan motivasi karyawan akan meningkat
Perencanaan Karir
1.
Karir adalah jalan kehidupan pekerjaan seorang
karyawan selama hidupnya bekerja milai dari saat masuk sampai keluar dari
pekerjaan tersebut
2.
Bila perusahaan transparan dalam memberikan
karir seseorang, yang bersangkutan dapat merancang sendiri karir yang ingin
ditempuhnya serta memberikan keuntungan pada perusahaan, antara lain :
a.
Mengurangi tingkat turn over karyawan
b.
Meningkatkan potensi karyawan dalam bekerja
c.
Pengembangan karyawan menjadi lebih mudah
d.
Memberikan kepuasan pada karyawan
3.
Pengebangan karir dapat dilakukan dengan cara :
a. Meningkatkan prestasi kerja
b. Meningkatkan kesetiaan dan loyalitas pada perusahaan
c. Memiliki mentor
d. Berhenti dan pindah ke perusahaan lain
3.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai
/ Compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian
hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut
dapat tetap maksimal.
1.
Salah satu usaha untuk pengembangan karir adalah
dengan melalui penilaian prestasi kerja yang lazim dilakukan di dalam manajemen
SDM
2.
Tujuan penilaian prestasi kerja antara lain:
a.
Memperbaiki kualitas pekerjaan
b.
Memudahkan dalam penempatan / mutasi
c.
Perencanaan dan pengembangan karir
d.
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
e.
Kesempatan kerja yang adil
3.
Teknik penilaian prestasi kerja dapat dilakukan
melalui :
a.
Rating Scale, yaitu membandingkan prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu
b.
Checlist, yaitu penilaian yang menggambarkan
prestasi kerja dan karakteristik karyawan
c.
Critical Insident, yaitu menilai perilaku
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
d.
Test dan Observasi, yaitu test pengetahuan
danketerampilan baik secara tertulis maupun melalui peragaan
Dalam menjalankan operasional
perusahaan, manajemen menyadari bahwa peranan SDM sangat penting. Strategi
manajemen untuk menggali kemampuan karyawan dengan mengalokasikan dana setiap
tahunnya untuk program pengembangan SDM seperti mengikuti program pelatihan ,
seminar , workshop.
Pengembangan SDM di Kimia Farma
yang sudah berjalan adalah program mengikuti pelatihan , seminar , dan workshop
di dalam negeri maupun di luar negeri dan setiap tahunnya perusahaan juga
mengirim karyawan untuk mengikuti pendidikan di perguruan tinggi maupun
universitas untuk menambah wawasan dan meningkatkan kemampuan karyawan, selain
mendapatkan 13 bulan gaji karyawan juga mendapatkan bonus, insentif, dan
asuransi.
Kimia Farma menerapkan system
berbasis kelayakan dan kemampuan dalam menempatkan jabatan karyawan agar
perusahaan dapat memastikan integritas dan komitmen yang tinggi dari karyawan
Jumlah karyawan per 2012 sebanyak
5.508 orang antara lain :
Usia 20 – 25 tahun : 333
Usia 26 – 30 tahun : 738
Usia 31 – 35 tahun : 795
Usia 36 – 40 tahun : 778
Usia 41 – 45 tahun : 884
Usia 46 – 50 tahun : 1169
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad
ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan
sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih
terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara
tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber
Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan
paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu
recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan
tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat
dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan
kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.
3.2
Saran
Keterbukaan proses MSDM dalam
bidang pemasok obat-obatan sangatlah berguna bagi para pencari pekerjaan dalam
memahami proses yang akan dilaksanakan.
Daftar Pustaka
